1、二、工资明确
2、传统经验型面试法
3、公司地址、联系电话、邮箱等等都需要补充完整。
4、在招聘简章的后面加上公司的简单介绍，方便求职者了解公司。
5、工作职责描述不要全用术语的意思是：关于工作内容描述要少用术语，要更加地具体说明。
6、以上四点做好之后，你的招聘信息差不多已经写得很好了，但是，如果能在招聘信息上还能加些趣味性，那就更能吸引求职者的关注了。
7、广博性：指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。
8、在这个日新月异的互联网时代，循规蹈矩的招聘信息效果有限，而独具趣味性的招聘启事往往更加容易吸引求职者的眼球。
9、在招聘内容方面要比较丰富，比较正规，职位描述一定要专业。
10、薪酬：公司在招聘信息中最好注明一个大概的范围，不要写一个具体数值。
11、联系电话：不仅仅只有一个电话号码在上面，要两到三个，而且必须在电话前面写上联系人。
12、可以通过高薪，高职位，股票激励等措施吸引人才
13、在急招的时候，招聘简章也需要做修改，把门槛放低，例如去掉一些高要求的条件，本科专业改成大专，这样才能收到更多的简历。
14、很多公司都是缺什么岗位，招聘什么岗位，这样很容易把真正的人才拒之门。而我们招聘岗位多的情况下，有能力的人才会感觉我们公司做的比较大，发展前景远大，才会过来面试，具有吸引力！
15、二、工作职责
16、作为一个公司，为了吸引人才加盟而做出一些宣传的方案，这种宣传的主要把公司说的好一点，尤其是对员工的待遇，工资高一点，奖金多一点，让员工能够踏踏实实的在公司上班，取得员工的信任。同时呢，要给予员工充分的尊重，让他们得到应得到晋升的机会。
17、首先进入招聘网站，最好选择信用度高的招聘网站，因为这类项网站一般浏览量大，在网页上搜索选择的网站，点开官网进入。（·以赶集网为例）2、点开网页后，点击网页右上角的免费注册，进入注册页面后，按提示步骤，一步步进行就好，然后设置登录名和密码，完善公司信息。4、招聘信息内容填写，职位描述主要写岗位职责、任职资格、工作时间等要求，招聘信息上一定要体现联系人的电话，面试地点，面试时间等基本信息，便于求职者与公司取得联系。
18、高新，简单，福利待遇好
19、我们可以分析一下，这个招聘为什么能够吸引当下的90后：
20、在急招的时候，要把握一个原则：低门槛，多面试，勤培训，严考核。意思就是前期招聘的门槛不要太高，让更多的人来面试，在面试过程中再去筛选。
21、(譬如说后期要会的PS、PR、AE软件;建筑岗位需要的3D-MAX等等)。这些专业术语是必须写清楚的，不但可以显示公司专业性之外，也可以让求职者看清楚要求。
22、行为面试法相比于其他两种面试方法，行为面试法能够更全面而深入地了解应聘者，这种方法的招人准确率高达80%。行为面试法首先要与应聘者建立信任关系，强调面谈资料的保密性，并创造融洽和谐的谈话氛围，让应聘者愿意讲自己的事情。其次，请对方简要描述之前工作的职责，从对方提供的初步资料中捕捉下一步调查的突破口。（在这一过程中，如何辨识应聘者是否说谎是招聘面试的一个难点，而行为面试法采用融洽和谐的谈话氛围在一定程度上缓解了应聘者说谎的可能状况。当然，面试官也需要进行针对性的辨识与判断）经过一连串环环相扣的招聘面试框架设置，辅以评估工具与面谈技巧的建议，接下来人事招聘者就要从工作与生活中经常锻炼，以“火眼金睛”看对人、以“提问引导”问对话、以“敏锐观察”做对事。
23、三、薪酬福利
24、最近经常和朋友讨论当下很多老板招人困难，好像面试都不愿意来，那么问题到底出在哪里呢？后来通过聊天才发现原来是招聘文案写的不行，对于当下的90后根本没有吸引力，通过修改之后招聘情况有所改变，接下来让我们看看修改之后的招聘方案：
25、邮箱：一般情况，求职者看到招聘信息，很少会通过电话进行沟通，大多通过投递邮箱的方式，所以邮箱也是必留项。
26、创业新时代，就业好“薪”情。
27、求职新途径，成功新道路。
28、四、联系方式
29、要介绍清楚公司比别家公司更具有优势的福利待遇情况，比如说提供住宿，带薪培训，五险，节假日相关福利，带薪年假，旅游等。
30、首先要清楚招聘信息的核心内容是什么？
31、工作职责描述要善于用术语又不要全用术语，这是不是一种矛盾的说法？并不是！
32、尤其是对于广告、设计等要求较强创意性的企业来说，如果招聘广告读上去是有趣的、好玩的，则更容易抓住求职者的心。
33、要想吸引人才，薪酬福利十分重要。大多数求职者如果没有在招聘广告中看到相关信息的话，是不会投简历应聘这个职位。
34、对于每一个职位的职责描述要精准。这个职位的日常工作是什么？怎样融入到团队中？为什么求职者希望得到这份工作？
35、博闻天下，揽人才;精针业需，助企业。
36、一定要加上公司多种联系方式，最好是电话方式，方便求职者直接电话联系，缩短招聘周期。
37、这些都是求职者关注的点。
38、主要是要体现公司的福利待遇，现在很多人找工作关注这点，福利待遇好，自然吸引很多人关注，联系你
39、一、内容轻松、诙谐、幽默
40、工作轻松，薪资可观，名利双收，有才华，有梦想的伙伴快快加入我们吧
41、所以我们写招聘信息一定要简洁明了，把核心内容体现出来，才能更吸引人。
42、现在找工作的人都很忙的，他们没有这么多的时间，也没这个耐心去读这么长的信息。
43、长的漂亮，声音好听，销售能力特别强
44、结构化面试法
45、招聘岗位要说清楚！最好是描述具体，能让人从职位名称中就能明白该职位的大概方向。比如：“高级会议讲师”就比“美容讲师”的描述更令人一目了然。
46、一、招聘岗位
47、(譬如说某会计主要的工作内容是：1、资金的收支与记录，2、结算往来，3、工资核算，4、货币资金收支的监督；而不是仅用资金管理四个字就搞定工作内容描述)。
48、福利：我们在写招聘信息的时候，一定不要过于夸大待遇，结合公司真实情况，适当修饰一下。（下午茶、定期聚餐、定期体检、定期旅游、五险一金等）
49、因为你所写的具体数值可能刚好不在求职者的考虑范围，你给一个大概数值，从少到多的范围，较容易让求职者觉得有机可谈。
50、三、招聘岗位多
51、现在很多企业依然在用90年代的招聘方式进行招聘，没有明确的工资，一般都是工资面议或者底薪＋提成＋绩效，说实话这种方式适合八十、九十年代，那个时候找工作的多，面试岗位少，所以可以工资面议。而现在各个公司对于人才需求都很大，所以你再写工资面议，有能力的人或者90后都不愿意去算工资多少。
52、一个合格的人事经理必须具备识才之能，懂得适岗适才任用，同时要从“用人”的角度采取科学的方法选择人才，这样才能招聘到可塑性强、成长潜力高的人，创造企业价值的最大化。要想招到好人才可通过外部招聘面试或内部竞聘两种方式，其中通过招聘面试发现人才有以下方法与技巧：
53、在招聘信息中写好了薪酬福利，还需要强调企业的文化建设，着重突出企业内部培训机制、企业职位晋升机制、企业良好的工作环境、企业业余文化生活等方面来获得求职者的青睐。
54、工作职责描述要善于用术语的意思是：关于工作岗位需要必会东西的专业术语
55、在招聘岗位一栏，也要写清楚公司基本信息，突出公司亮点。例如：某省某业领导品牌或者N家分公司，注册资金多少元等，都可以言简意赅地表达出公司的亮点。
56、等待审核，信息发布后，需要通过网站的审核，通过审核后，招聘信息才能正常显示，可以进入“我发布的招聘信息”里查看是否正常显示。成功招聘的四个标准：1、有效性：测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。
57、这些都依靠着HR来进行语言组织，并不是简单的复制粘贴公司资料。
58、招聘信息的核心内容主要是招聘岗位、工作职责、薪资待遇、联系方式等。
59、公司地址：应该包括关于公司地点的准确描述和前往公司的交通指南。
60、招聘信息写这么长，不仅让读者产生厌烦，同时，你所要展现的核心内容也会被一些无用的信息淹没，这实在是一件吃力不讨好的事。
61、而上面这个直接有一个工资区间，这样感觉自己有能力的人才会有兴趣去面试！
62、后是当下社会应聘的主流，而90后最喜欢的就是开心快乐的工作环境与氛围。上面这个招聘写的对于当下的90后非常具有吸引力
63、天下名企给舞台，九州精英尽施才。
64、客观性：指招聘者不受主管因素的影响，如成见、偏好、价值观等；另一方面，应聘者的身份不会因不同而有高低之差别。
65、可靠性：指评判的结果能反应应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低。
66、在描述每个岗位时，要尽量将岗位向应聘者“推销”出去，吸引具备相应能力的求职者来应聘这个岗位。
67、总之，一份好的招聘信息，在追求专业性描述的基础上，要力求简洁，明确。才能做到，在最短的时间内找到最合适的人才放在最合适的岗位上。
68、不知道我的回答是否能帮助到你，如果能，那就是我写这个回答的最大价值！记得关注我哦
69、之船从未能从岸边走远。
70、可以写一下公司的福利待遇和比别人的优势在哪里
71、添加一些有吸引力的图片，可以是公司的活动图片，旅游图片等，图片一定要清晰，具有吸引力，不能随便拍几个，要让求职者看着舒服，并且有兴趣进一步了解。
