1、选择好招聘策略和渠道。
2、(三)数据收集与需求预测
3、必须了解招聘岗位的业务知识。
4、⑵需求预测
5、员工转正及时性;
6、做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是:
7、引导部门录用员工
8、公司的战略
9、任该职位。
10、人力资源部根据各门店填报《20xx年的招聘计划表》和《20xx年度标准配置表》分析，确定各门店人员标准配置。
11、⑶与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘
12、数据收集
13、一名合格的招聘专员应该具备的能力：
14、(一)人力资源人力需求计划目的
15、影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。
16、统计预测短时间内未来可能离职人员，预测企业未来人员流失数据。
17、(二)影响因素分析
18、考虑软硬条件相结合原则。
19、一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等
20、有时候由于用人部门急需用人，催的招聘负责人很烦，为了不受其烦，就退而求其次地拉来一个人去应付，到头受害的还是自己，一方面，候选人不能胜任工作，还继续招聘，同时也被用人部门因看人不准而轻视和抱怨，代价很大，所以千万不要因为用人部门非常急需用人来工作，就降低了招聘门槛，降低用人标准，到后来会发现是得不偿失。
21、⑴参加xx地区的周六大型人才交流洽谈会
22、拿到招聘计划，对岗位的基本信息了解以后，要根据招聘的难易程度，采取不同的招聘渠道和策略：1，对于一般基层员工，可以采取校园招聘、人才市场、内部推荐等渠道;2，对于中层，可以选择人才网络以及同行推荐等措施，如果有资源允许，可以选择猎头合作3，对于高级人才，除了一一般的招聘网站，选择猎头以及其他特殊渠道招聘。
23、⑸引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备必须数量的具备特定技能、知识结构和潜力的专业人才。
24、劳动合同签订，续签、终止及时性;
25、不但考虑硬性条件要求,比如学历、工作经验、年龄、专业等;而且还有考虑一些软性要求，比
26、人力资源部组织开展20xx年度人力资源需求调查，各门店应用心配合人力资源部，带给有关数据及资料。
27、为人力资源管理带给重要信息及决策依据。
28、了解岗说明书和岗位其他情况。
29、⑴人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位状况以及人员培训、人员流动、人员变动状况等数据资料，为人力资源需求预测带给数据支持。
30、四、人力资源人力需求计划
31、⑵在xx人才招聘网上发布招聘信息
32、识别用人部门真实的用人需求，做好招聘计划后，一定要对所要招聘的岗位，一定了解岗位说明书，对岗位的任职资格和工作职责清楚，同时还要了解岗位的薪资待遇、绩效考核、部门团队情况、公司发展平台等其他信息，更全面把握岗位，解决候选人疑惑，体现专业一面;
33、根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求状况，灵活选取聘用方式:
34、企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
35、做好招聘需求分析。
36、二、劳动合同管理
37、档案管理完整性等描述。
38、一定要懂得公司业务运营，了解岗位情况，这样才能跟业务部门有效沟通，了解业务部门需求，同时能够初步把握应聘者的专业能力，不容易被应聘者忽悠，同时也体现面试官的专业功力。
39、三、员工评价的收集
40、的那个行业的岗位知识，因为只有你了解了岗位才能正确判断来应聘的人能否胜
41、招聘面对的是各种各样的人，所以应该具备较全面的知识，尤其是你所要去
42、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，期望能到达各项工作的合法性、严肃性。
43、⑷内部培养
44、要有一定的写作能力，会拟招聘广告。
45、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);
46、招聘专员胜任条件：
47、为进一步加强对员工在必须时期内工作潜力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等带给客观依据。根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
48、盘点人力资源现状，统计人员的缺少、超多的状况。
49、预期的员工流动
50、企业以往员工流动状况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。
51、不能降低招聘标准
52、当招聘者拿到用人部门的招聘计划表，首先要分析这个岗位是否真有空缺、是什么原因导致空缺;是现员工将要离职，还是要异动其他部门、还是要晋升、还是退休、还是休假等原因造成的;其次，首先考虑内部选拔合适的人，来满足空缺，如果没有，在考虑外部招聘，或者有没有其他什么更好的途径来解决。
53、比如你招聘一个男士各方面都符合要求，而用人部门领导由于个人偏好，坚决非要女士，这个时候，你就需要跟他沟通，说服录用男士也一样的道理，改变他之前的坚持.还有大家经常见到推荐给多个候选人，总说不合适的，这个时候就不能任由他来了，必须跟讲明招聘部门的原则，不是无限制的给你推荐人，有合适的差不多用就可以了，如果长久下去，影响的是他的业绩，需要切中利弊，让他自己掂量。
54、要会电脑，会管理公司的招聘网页。
